Mit dieser Entscheidung vom 15.12.2022 (Aktenzeichen: 2 AZR 162/22) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) letztinstanzlich der Kündigungsschutzklage einer betroffenen Beschäftigten gegen eine krankheitsbedingte Kündigung stattgegeben und diese für unwirksam erklärt.
Die Klägerin war langzeitkrank. Ihr wurde vom Unternehmen ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) angeboten, verbunden mit der Aufforderung, eine vom Unternehmen vorformulierte datenschutzrechtliche Einwilligungserkärung unverändert zu unterzeichnen. Die Beschäftigte unterzeichnete diese nicht, sondern stellte Rückfragen und wählte eigene Formulierungen. In einem weiteren Gespräch wurde die Beschäftigte vom Unternehmen darauf hingewiesen, dass ohne ihre Unterschrift unter die vorformulierte Erklärung ein bEM-Verfahren nicht durchgeführt werden könne. Im weiteren Verlauf der Auseinandersetzung sprach das Unternehmen dann eine ordentliche krankheitsbedingten Kündigung aus. Dagegen wandte sich die Beschäftigte mit einer Kündigungsschutzklage. Letztinstanzlich stellte das BAG in seinem Urteil in Randnummer 16 fest: „Die Beklagte durfte die Einleitung des bEM-Verfahrens nicht davon abhängig machen, dass die Klägerin die von der Beklagten vorformulierte Datenschutzerklärung über die Verarbeitung ihrer personenbezogenen sowie Gesundheitsdaten unterzeichnet.“
Betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) – was ist das?
Ein Blick in § 167 Abs. 2 SGB IX gibt Antworten:
- „Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig“, besteht für diese Beschäftigten der Anspruch auf die Klärung der Frage, „wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement)“.
- Zu diesem Zweck „klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung“, d.h. Betriebsrat oder Personalrat, „bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung“, welche betrieblichen Möglichkeiten dafür zur Verfügung stehen.
- Alles das nur „mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person… Beschäftigte können zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen… Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen.“
- Weiter ist geregelt, dass erstens „soweit erforderlich… der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen“ wird und zweitens, wenn „Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht“ kommen, der „Arbeitgeber die Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt“ hinzuzieht.
- Betriebs- bzw. Personalräte, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, „wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt“.
Insgesamt ein umfangreiches Regelwerk, das dazu beitragen soll, betriebliche Ursachen für die Entwicklung von Krankheit und Arbeitsunfähigkeit zu erkennen und zu minimieren und Beschäftigte vor krankheitsbedingter Kündigung zu schützen. Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg zum Beschäftigtendatenschutz beim betrieblichen Eingliederungsmanagement weiterlesen →
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